Associé à une centaine de coopératives, le géant américain certifie les fèves de cacao récoltées et redistribue en moyenne 20 millions de dollars par an aux planteurs de son réseau.

Plus de neuf ans, après le lancement de son initiative dénommée Cargill Cocoa Promise, son programme phare de Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), le géant américain du négoce de cacao poursuit ses activités auprès des planteurs.

Cette initiative veut changer la donne sur cinq sujets jugés prioritaires par la firme cacaoyère : l’amélioration des revenus des planteurs avec l’instauration d’une prime, le bien-être des communautés villageoises, la sauvegarde de la forêt, la traçabilité de la production et enfin la bonne coordination au sein de la filière.

Cargill a intégré les femmes productrices dans sa chaîne de valeur afin qu’elles bénéficient du même soutien que les hommes.

L’entreprise a mis en place une communauté de plus d’une centaine de coopératives de paysans, la Coop Academy, dont les exploitations sont répertoriées digitalement et accessibles aux chocolatiers via une plateforme dénommée Cocoawise. Ce système permet de tracer la récolte et prouve ainsi que les fèves n’ont pas été le fruit du travail d’enfants ou produites dans les forêts classées ou protégées.

Pression des lobbies de consommateurs

Comme ses concurrents, Cargill subit la pression, depuis plusieurs années, des lobbies de consommateurs sur l’origine de leurs approvisionnements suspectés d’être l’objet de nombreuses infractions aux lois.

En février dernier, l’ONG International Rights Advocates a porté plainte devant les tribunaux américains contre Cargill, Nestlé et plusieurs autres chocolatiers. L’ONG agissait pour le compte des familles de six enfants enlevés quand ils étaient mineurs pour venir travailler dans les plantations de cacao en Côte d’Ivoire.

Depuis la campagne 2013-2014, Cargill distribue en moyenne 20 millions de dollars de primes aux agriculteurs membres de son réseau. L’entreprise achète environ plus de 400 000 tonnes de fèves par an, dont 250 000 tonnes sont exportées. Cargill souhaitait atteindre 100 % de fèves certifiées, mais l’entreprise stagne entre 55 % et 60 %.

Depuis plus de dix ans le minier canadien a mis en place un programme qui permet aux citoyens du pays de gravir les échelons et d’occuper des positions stratégiques.

Située à 330 km au nord-est de Ouagadougou, la mine d’Essakane emploie quelque 2 500 agents dont 97 % sont d’origine burkinabè. Alors que la société civile burkinabè critique régulièrement les groupes miniers pour leurs recours à des cadres expatriés, Iamgold a mis en place depuis plus d’une décennie un programme offrant une opportunité aux citoyens du pays de gravir les échelons et d’occuper in fine des positions stratégiques.

« Au début du boom minier burkinabè à la fin des années 2000, nous avions des géologues uniquement qualifiés pour l’exploration et très peu d’expertise dans l’exploitation. En 2012 à mon arrivée au sein de la mine, 95 % du personnel était certes local mais très peu d’employés occupaient des postes managériaux », se souvient Oumar Toguyeni, vice-président principal du groupe canadien Iamgold, en charge des affaires internationales et du développement durable.

Repérer les agents à fort potentiel

Dès lors, en accord avec la direction support d’entreprises, implantée à Toronto, un plan de relève (PDR), s’appuyant sur un plan individuel de développement, a vu le jour pour donner les outils et les formations additionnelles aux agents considérés à haut potentiel. Pas moins de 168 salariés sont inscrits dans ce programme pour l’année 2021. Les candidats sont évalués en permanence pour s’assurer de leurs progrès.

« Pour nous, le bilan est satisfaisant car désormais les nationaux occupent les postes de direction comme ceux de surintendants ou de coordonnateurs. Nous sommes même fiers d’avoir grâce à ce programme, pu expatrier des cadres burkinabè au siège de la société à Montréal ou au Suriname », explique William Kader Ouédraogo. Directeur des ressources humaines. Lui-même, arrivé en 2008 comme assistant des ressources humaines, a été promu il y a quatre ans grâce au PDR.

À 59 ans, le Burkinabé Oumar Toguyeni, vice-président principal du groupe canadien Iamgold. © DR

Expérience concluante

Résultat : si au début du programme en 2012, les postes de contremaîtres, de superviseurs, de surintendants étaient occupés par des expatriés, ils sont désormais quasiment tous assumés par des Burkinabè. Essakane indique avoir ainsi pourvu 83 % des postes de direction à des nationaux contre seulement 17 % pour les travailleurs expatriés. Il ne reste plus que 63 postes tenus par des expatriés.

« Nous sommes heureux des résultats satisfaisants de cette politique. Je veux dupliquer la même chose au Sénégal avec le projet Boto pour lequel les travaux d’infrastructures sont en cours, notamment la route d’accès de 70 km », assure Oumar Toguyeni.

Qualifiant l’expérience du PDR de concluante, le minier canadien explique qu’il lui a permis de faire mieux connaître l’entreprise et d’attirer non seulement des résidents locaux, mais aussi une dizaine de cadres de la diaspora dans son management.