Leurs migrations entre mondes musulman et chrétien au Moyen Âge

Voici les liens des 3 parties et les titres des différentes sections de ce long et intéressant article, ainsi qu’un extrait concernant la rencontre de François d’Assise et du sultan.(NDLR)

1ère partie

— Questions de migrations

— L’héritage arabo-andalou de la littérature occidentale

2ème partie

— Emergence d’une image nouvelle de la femme et de l’amour

— L’amour et ses divagations

3ème partie

— Amour et poésie dans leurs exodes vers le Divin

— Mouvances spirituelles de l’amour et de la poésie en Occident chrétien

Trop faible pour guerroyer, et en ayant sans doute perdu le goût, François d’Assise accompagne cependant en 1219 la cinquième croisade dans le but de ‘convertir les infidèles’, et en particulier le sultan Al-Kâmil assiégé dans Damiette. Il se fait prendre volontairement lors du siège de la ville et demande à voir le Sultan qui, à sa grande surprise, le reçoit généreusement, l’écoute attentivement, s’excuse de ne pas accepter la conversion requise, lui propose des cadeaux qu’il refuse, et le renvoie libre et protégé par ses soldats… loin du martyre auquel il s’attendait.

      On dira ensuite que Malik Al-Kâmil rendra Jérusalem aux Chrétiens quelques temps plus tard grâce à l’intervention du Saint. En fait l’événement avait été préparé par la diplomatie de Frédéric II de Sicile, ami des Arabes, qui obtint gain de cause et devint roi de Jérusalem avant d’être excommunié une seconde fois par le Pape . Un musulman soutiendrait que Dieu seul est Maître des circonstances et des actes des hommes.

      François d’Assise a-t-il été marqué par cette rencontre ? Il restera, pendant ces siècles de guerres de religions, de massacres et de persécutions, le témoin de ceux qui auront compris – à l’instar des gens du tasawwuf – que toute créature relève de Dieu seul et qu’il n’y a pas lieu d’opposer les dogmes, encore moins les hommes.

« L’amour est ma religion et ma foi »

Auteur: Thérèse Benjelloun Touimi dans Les Cahiers de l’Islam

Lors de la présentation du projet de loi sur « les séparatismes », le vendredi 2 octobre dernier, le président de la République Emmanuel Macron a dressé les contours d’un texte qui sera présenté le 9 décembre en Conseil des ministres.

Si le mot de « séparatisme » a depuis été abandonné dans l’intitulé, le texte vise notamment étendre l’obligation de neutralité, qui existe déjà pour les agents publics, aux salariés des entreprises délégataires d’un service public.

Géraldine Galindo, ESCP Business School and Hugo Gaillard, Le Mans Université

Selon la loi, ces entreprises sont tenues par un contrat « par lequel une personne morale de droit public confie la gestion d’un service public dont elle a la responsabilité à un délégataire public ou privé ». Des grandes entreprises comme ADP (anciennement Aéroports de Paris) ou la RATP sont ainsi concernées, mais aussi des petites structures comme des gestionnaires de crèches ou de piscines municipales.

Au sujet de cette extension, certains avancent qu’elle est inutile. Effectivement, quelques règles permettent déjà de se repérer en matière d’application de la neutralité pour les structures qui portent une mission de service public.

Or, plusieurs situations ont fait ressortir l’imprécision de ces critères et leur difficile mobilisation au niveau managérial : l’affaire Baby loup reste à ce jour la plus signifiante. En 2008, l’une des salariés avait été licenciée pour « faute grave » car le port du voile était contraire au règlement intérieur de cette entreprise, une structure privée. Une décision confirmée par la Cour de cassation après plus de cinq ans de feuilleton judiciaire qui estimait que le règlement intérieur était « suffisamment précis au regard du contexte et de l’objectif ».

Zones d’incertitudes

Pourtant, selon la loi, dans les entreprises privées, un principe domine : la liberté de chaque individu de croire, de ne pas croire, mais aussi de manifester sa croyance, y compris dans le contexte de son travail. Ainsi, tout salarié peut en principe se vêtir et agir librement en accord avec ses croyances dans le contexte de son travail, en respectant toutefois les principes d’hygiène et de sécurité, et de bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans le service public, le principe de laïcité domine. Depuis 1905, cela signifie une obligation de neutralité des agents à l’égard des usagers d’une part, pour garantir à ces derniers une égalité de traitement, et une obligation de neutralité à l’égard de leur institution d’autre part, pour ne pas perturber le service et sa cohésion. Ce principe de laïcité est donc synonyme de neutralité dans ces services publics (enseignement, justice, police par exemple) mais aussi dans toutes les organisations publiques (transports, énergie par exemple).

Or, dans les deux cas, des zones d’incertitudes persistent, que cherchent à réduire le législateur et/ou les managers.

Dans les organisations publiques, la neutralité pourrait apparaître comme une solution idéale et facile à mettre œuvre. Pourtant, dans son discours récent, le président a évoqué des « dérives ».

Certains travaux évoquent en effet l’existence d’une gestion du fait religieux qui recouvre deux réalités bien distinctes : si les cas sont en majorité mieux gérés par les entreprises, certaines demandes se muent aujourd’hui en revendications.

Le cas des autorisations spéciales d’absences pour fêtes religieuses, qui ne sont autre chose que des jours de congés supplémentaires aux fêtes religieuses chômées pour les agents qui n’appartiennent pas au culte catholique, font notamment l’objet d’un débat en ce qu’il peut créer un sentiment au moins de confusion, sinon d’injustice.

Comment en est-on arrivé à cette situation ? Nous avions déjà mis en évidence dans un précédent article que l’application du principe de laïcité est soumis à trois hypothèses fortes : sa stabilité, son universalité et l’imperméabilité entre les sphères. Or, dans la réalité, les acceptions de ce principe ont évolué et il n’y a pas d’étanchéité totale entre les organisations publiques et privées : certaines appartenant à la deuxième catégorie peuvent exercer une mission de service public.

Cascade d’attentes

L’enjeu du projet de loi est donc de définir à qui s’appliquera(it) le principe de neutralité dans le cadre d’une délégation de service public. Or, cet enjeu amène une cascade d’attentes. Cela nécessitera en effet de définir encore plus précisément ce que l’on entend par « délégation de service public », d’en définir les contours, mais aussi de distinguer les personnes concernées par ces missions.

Par exemple, un·e salarié·e exerçant une partie de son temps une mission de service public, ne sera-t-il.elle soumis·e que partiellement à ce principe de neutralité ? Et au-delà, cela impliquera de donner une définition et des limites au principe de neutralité, dont la mise en application est souvent moins aisée que prévu.

Cette perspective d’évolution juridique pourrait se concrétiser par trois scénarios en fonction du contenu du texte, mais aussi de son adoption et de ses mises en actions par les organisations concernées et leurs managers :

• une loi de recadrage utile pour fixer des limites à certaines pratiques et éviter que certaines entreprises n’appliquent ou n’appliquent pas la neutralité à tort.
• une loi qui brouille encore les repères déjà flous proposés par la jurisprudence ;
• une loi inutile et qui ne ferait pas référence, sur laquelle les administrations publiques ne pourrait donc pas s’appuyer lors des processus de délégation.

Des outils d’accompagnements des entreprises concernées pourraient également s’avérer nécessaires (formations, conseils juridiques, guides pratiques d’études des situations de délégation), et l’incitation à les organiser pourrait venir de la loi. Dans tous les cas, les zones de flou restent trop importantes à l’heure actuelle et seule la présentation du texte rédigé, puis amendé, permettra de laisser envisager l’un ou l’autre des scénarios avec plus de certitudes, selon le degré de précision qu’il fera gagner au corpus juridique préexistant.

Géraldine Galindo, Professeur, ESCP Business School and Hugo Gaillard, Docteur en Sciences de Gestion et enseignant en GRH, Le Mans Université

This article is republished from The Conversation under a Creative Commons license. Read the original article.

Les femmes musulmanes voilées subissent des discriminations en entreprise qui ont des conséquences préjudiciables sur leur employabilité, et ce malgré que la loi les autorise à porter le voile dans le secteur privé (sous certains conditions). Pour gérer leur carrière, elles sont donc contraintes de prendre en compte le contexte de polémiques régulières, auquel est venu s’ajouter le récent projet de loi sur la notion encore floue de séparatisme.

    

Sarra Chenigle, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC); François Grima, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC), and Olivier Meier, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)

Pour comprendre comment les femmes voilées s’adaptent et ajustent leur plan de carrière tout en travaillant avec le voile, selon une méthode qualitative, une série d’entretiens semi-directifs a été menée auprès de 30 femmes voilées entre 2018 et 2020.

L’analyse des données nous a permis d’identifier 6 stratégies distinctes de bifurcation professionnelle: la réorientation professionnelle, le déclassement social, la recherche d’une entreprise accueillante, la carrière entrepreneuriale, la mobilité internationale et enfin le renoncement à une carrière. Notre travail nous a également permis de comprendre comment s’opère ces décisions, car certains facteurs facilitent la prise de décision.

La reconversion professionnelle

La reconversion professionnelle consiste pour la collaboratrice voilée à gérer sa carrière en changeant de fonction et/ou de secteur d’activité. La présence de dispositifs d’accompagnement, d’offre de formation supplémentaire ou encore l’expérience professionnelle constituent des facteurs facilitant la reconversion.

Ici, notre enquêtée a décider de se réorienter du secteur public qui exige une neutralité vers le secteur privé jugé plus ouvert au port du voile :

«En travaillant dans l’enseignement, j’ai constaté que le milieu de l’Éducation nationale et le trop peu de liberté qu’il accorde ne me convenait pas. Le fait de ne pas avoir pu être complètement moi m’a fait basculer vers un autre milieu car j’avais nié une partie de moi-même. J’ai donc effectué un autre Master 2 en économie sociale et solidaire après mon expérience dans l’enseignement pour me réorienter. Aujourd’hui, mes collègues savent que je suis musulmane, que je fais mes prières, que je mange halal et cela correspond à ce que je suis réellement».

Le déclassement social

Le déclassement social mène à l’occupation d’un emploi en deçà de ses qualifications professionnelles. Il survient lorsque la collaboratrice voilée peine à trouver un emploi lui permettant d’exprimer son identité religieuse et d’être en accord avec son niveau de diplôme, comme en témoigne un détentrice d’un Master 2 en sciences politiques occupant actuellement une fonction de préparatrice de commande :

«En attendant de trouver mieux et dans mon domaine avec le voile, j’accepte ce qu’on me donne tant que je peux garder mon voile. C’est ma seule «exigence» si on peut dire ça comme ça. Je ne retirerai pas mon voile pour un travail, je ferais tout pour le garder».

Une tactique qu’elle n’est pas la seule à subir :

«Là où j’habite, il y a pas mal d’entreprises qui recrutent les femmes voilées au plus bas de l’échelle, en tant que préparatrice de commande, conditionneuse, etc. Ils ont besoin de beaucoup de main d’œuvre et il y a beaucoup de femmes voilées comme moi. Je pense qu’elles acceptent ce type d’emploi avec des conditions très fatigantes parce qu’elles ont beaucoup de difficultés à trouver ailleurs».

La recherche d’une entreprise accueillante

Bien souvent, les entreprises ciblées sont des entreprises communautaires où l’expression religieuse est admise. Elles sont jugées plus accueillantes. L’orientation vers ce type d’entreprise n’est là encore pas un choix. Elle peut se faire grâce à un réseau de connaissances. Cependant, comme pour les autres stratégies, cette possibilité peut nécessiter des formations supplémentaires afin de s’adapter aux besoins du nouvel emploi, comme l’explique une autre interviewée :

«Je travaille actuellement comme employée polyvalente au sein d’une agence de voyage appartenant à mon beau-frère. C’est une agence où il n’y a que des salariés musulmans et je porte le voile sur le lieu de travail. J’ai cependant du suivre des formations pour être agent de voyage puisque j’avais une formation de comptable à l’origine. D’ailleurs, je ne voulais pas vraiment travailler au sein d’une agence de voyage mais, avec le voile, je ne trouvais pas facilement ailleurs».

La carrière entrepreneuriale

La création d’entreprise peut permettre à la femme voilée de fixer ses propres règles au sein de son entreprise et d’acquérir l’authenticité recherchée. Le sentiment de rejet amène parfois la collaboratrice à mobiliser cette stratégie par nécessité, comme nous l’avons constaté :

«J’ai créé mon entreprise depuis deux ans. Je fais du graphisme et je vends des produits en ligne. Je me suis rendue compte que je n’avais pas besoin des personnes qui ne m’acceptaient pas pour être compétente et faire ce qui me plaît!»

Ce choix peut être en lien direct avec les études effectuées ou en totale contradiction, ce qui illustre une nouvelle fois la capacité d’adaptation dont elles doivent faire preuve :

«J’ai monté ma propre boite. De formation, je suis clerc de notaire et là ce n’est pas du tout en lien avec mes études. Cependant le droit est dans tout donc ça me sert dans tout ce qui est administratif et ça me permet d’être moi-même».

La stratégie de mobilité internationale

Cette stratégie de mobilité internationale exige des ressources importantes. Elle implique pour l’individu un changement radical de lieu, un nouvel apprentissage de la langue locale et une confrontation à un nouvel environnement. l’adaptabilité à un nouveau contexte, pas toujours évident, est souligné par une interviewée aujourd’hui expatriée à New York:

«Je suis partie en raison des préjugés subis en France et parce que ma progression de carrière était en conséquence limitée. Mais cela n’a pas été facile tous les jours. J’ai dû, par exemple, apprendre à parler couramment anglais. Être loin de ma famille aussi a été le plus difficile».

Une telle expérience peut cependant devenir finalement très positive car elle confère à la femme voilée une certaine confiance en ses compétences.

Autrement dit, quitter la France pour un pays où elle considère que son port du voile au travail ne posera pas de problème lui permet d’envisager une réelle carrière professionnelle qui ne sera pas freinée par des préjugés.

Le renoncement temporaire à la carrière

Cette dernière stratégie consiste à abandonner temporairement l’idée de travailler pendant un temps donnée. Cette décision, difficile à prendre pour certaines, peut être facilitée par la maternité, nous explique une jeune mère de famille :

«Dans un premier temps, je n’ai pas repris mon travail d’enseignante parce que j’ai eu un enfant et donc j’ai pris un congé parental. Aujourd’hui, je ne suis plus en congé parental mais dans l’immédiat, je ne suis pas prête à retirer mon foulard pour aller travailler».

En conclusion, le besoin d’authenticité corrélé à la volonté de porter le voile au travail et à la fuite de la stigmatisation, amènent la collaboratrice musulmane à rechercher sa reconnaissance pour ce qu’elle est réellement et non pas une représentation erronée d’elle-même. Sa capacité de résilience face à la stigmatisation la pousse à diversifier les stratégies de bifurcation professionnelle.

Notre travail montre ainsi que, malgré l’orientation des femmes pour l’une ou l’autre des stratégies, elles sont généralement subies. Ces bifurcations leur permettent néanmoins de faire face à l’exclusion qu’elles peuvent subir dans le monde professionnel.

Ce travail a bénéficié des résultats des travaux menés au sein des « ateliers thèses » de l’Observatoire « Action Sociétale et Action Publique » (ASAP).

Sarra Chenigle, Doctorante en science de gestion, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC); François Grima, Professeur des Universités, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC), and Olivier Meier, Professeur des Universités, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)

This article is republished from The Conversation under a Creative Commons license. Read the original article.